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Arbeit mit Gestaltungsfreiraum

ATTRAKTIVES ARBEITSUMFELD

Bei Zug Estates legen wir Wert darauf, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich unsere Mitarbeitenden wohl fühlen, wo sie befähigt werden, einen Beitrag zur Erreichung unserer Unternehmensziele zu leisten, und das es ihnen ermöglicht, sich gleichzeitig weiterzuentwickeln.

Durch wettbewerbsfähige Arbeitsbedingungen und sinnstiftende Aufgaben möchten wir die besten Kandidatinnen und Kandidaten für uns gewinnen.

Wir achten auf die Gesundheit und Sicherheit aller Mitarbeitenden und fördern die Chancengleichheit auf allen Stufen.

Wir streben eine hohe Diversität sowie eine offene Kommunikation zwischen Geschäftsleitung und Mitarbeitenden an.

Massnahmen

Aus- und Weiterbildung

Im Bereich Fortbildung bauen wir aktuell ein internes Format zum informellen Wissensaustausch auf – dies als Ergänzung zur Unterstützung von externen Weiterbildungsprogrammen.

Diversität

Zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungs- und Kaderpositionen prüfen wir derzeit, ob Teilzeitmodelle auch auf Kaderstufe sinnvoll angeboten werden können.

Gesundheit, Sicherheit und Chancengleichheit

Ab Herbst 2021 steht den Mitarbeitenden eine Ombudsstelle zur Verfügung.

Mitarbeiterzufriedenheit

Die nächste Mitarbeitendenumfrage ist im Herbst 2021 geplant und wird mit externer Unterstützung durchgeführt.

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BERICHTERSTATTUNG NACH GRI

Managementansatz
Bei Zug Estates legen wir Wert darauf, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich unsere Mitarbeitenden wohl fühlen, wo sie befähigt werden, einen Beitrag zur Erreichung unserer Unternehmensziele zu leisten, und das es ihnen ermöglicht, sich gleichzeitig weiterzuentwickeln. Durch wettbewerbsfähige Arbeitsbedingungen und sinnstiftende Aufgaben möchten wir die besten Kandidatinnen und Kandidaten für uns gewinnen. Wir achten auf die Gesundheit und Sicherheit aller Mitarbeitenden und fördern die Chancengleichheit auf allen Stufen. Wir streben eine hohe Diversität sowie eine offene Kommunikation zwischen Geschäftsleitung und Mitarbeitenden an.

Unter der Leitung der Personalabteilung verfolgen wir konkrete Ziele, um uns in allen diesen Teilbereichen zu verbessern. So möchten wir beispielsweise eine geringe jährliche Fluktuationsrate erreichen, um Know-how im Unternehmen zu halten, aber auch stetig neue Inputs von aussen bekommen. Wir weisen die Fluktuationsrate monatlich aus und können bei Handlungsbedarf schnell Massnahmen einleiten. Überstunden- sowie Feriensaldi werden regelmässig von der HR-Abteilung überprüft, um Überbelastungen frühzeitig zu erkennen und diesbezügliche Ausfälle zu verhindern.

Aus- und Weiterbildung

Die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden trägt dazu bei, dass unser Know-how auf dem neusten Stand ist. Unser Ziel ist es, dass alle Mitarbeitenden durchschnittlich zwei Tage pro Kalenderjahr in die Aus- und Weiterbildung investieren. Die Planung von Aus- und Weiterbildungsmassnahmen findet im Rahmen des jährlichen Beurteilungsgesprächs statt. Unser Ziel ist es, dass alle Mitarbeitenden mindestens einmal jährlich ein solches Gespräch mit ihren Vorgesetzten durchführen. Die Durchführung von Gesprächen sowie von Weiterbildungsmassnahmen wird von der Personalabteilung dokumentiert und kontrolliert.

Diversität

Im Bereich Diversität verfolgen wir das Ziel, den Frauenanteil in Führungs- und Kaderpositionen zu erhöhen, sodass mittelfristig auf allen Hierarchiestufen ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis besteht. Einen Beitrag dazu leisten wir durch Teilzeitmodelle sowie flexible Arbeitszeiten (Jahresstundenmodell). Gerade auf der obersten Kaderstufe sowie in der Geschäftsleitung ist es unter anderem branchenbedingt schwierig, geeignete Bewerberinnen zu finden. Zug Estates möchte deshalb zukünftig noch stärker auf die interne Förderung setzen und evaluiert, ob Teilzeitmodelle auch auf Kaderstufe sinnvoll angeboten werden können.

Gesundheit, Sicherheit und Chancengleichheit

Die Sicherstellung von Chancengleichheit ist ein weiteres zentrales Anliegen. Diskriminierung, Belästigung und Ausbeutung jeglicher Art werden nicht toleriert. Es werden keine Stellensuchende aufgrund ihres Alters, ihres Geschlechts, ihrer Identität oder ihrer Nationalität abgelehnt. Wir entschädigen gleiche Arbeit mit gleichem Lohn. Der Erfahrungsschatz von Mitarbeitenden wird dabei mitberücksichtigt. Massnahmen zur Sicherstellung der Gesundheit, Sicherheit und Chancengleichheit gelten immer auch für temporäre und externe Mitarbeitende sowie für Partner und Lieferanten. Gemeldete Verstösse gegen unseren Code of Conduct prüfen wir in jedem Fall mit grosser Sorgfalt und ziehen, wo angezeigt, Konsequenzen. Dazu steht den Mitarbeitenden ab 2021 eine Ombudsstelle zur Verfügung.

Mitarbeitendenumfrage

Wir überprüfen die Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden in regelmässigen Abständen im Rahmen von Umfragen. Die nächste Mitarbeitendenumfrage ist im Herbst 2021 geplant und wird mit externer Unterstützung durchgeführt.

Die letzte Erhebung fand 2019 statt und zeigte, dass die Mitarbeitenden die Wertschätzung von Seiten der Vorgesetzten, die Feedbackkultur sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie insgesamt als gut bis sehr gut einschätzten. Das grösste Verbesserungspotenzial offenbarte sich beim Betriebsklima, bei der internen Kommunikation zwischen Geschäftsleitung und Mitarbeitenden sowie bei den betrieblichen Fortbildungsmöglichkeiten. Um uns in diesen Bereichen weiter zu verbessern, haben wir 2020 verschiedene Massnahmen umgesetzt. Die Geschäftsleitung sowie weitere Kaderpersonen informieren die Mitarbeitenden monatlich über aktuelle Entwicklungen. Zudem wurde unsere Open-Door-Policy noch aktiver kommuniziert, um den Austausch und den Team-Gedanken zu stärken. Eine firmeninterne Laufgruppe fördert die Bewegung der Mitarbeitenden sowie den Zusammenhalt im Unternehmen. Im Bereich Fortbildung bauen wir aktuell ein internes Format für informellen Wissensaustausch auf – dies als Ergänzung zur Unterstützung durch externe Weiterbildungsprogramme.

102-8 Informationen zu Angestellten und sonstigen Mitarbeitenden


Mitarbeitende nach Funktion

2020

2019

Immobilien

Hotel & Gastro

Gruppe

Immobilien

Hotel & Gastro

Gruppe

Frauen, Geschäftsleitung

0

0

0

0

0

0

Männer, Geschäftsleitung

4

1

5

4

1

5

Frauen, Kader

5

5

10

6

6

12

Männer, Kader

18

8

26

16

7

23

Frauen, Mitarbeitende

14

36

50

17

50

67

Männer, Mitarbeitende

13

33

46

13

33

46

Frauen, in Ausbildung

2

5

7

1

5

6

Männer, in Ausbildung

0

2

2

0

4

4

Total

56

90

146

57

106

163


Mitarbeitende nach Arbeitsvertrag

2020

2019

Immobilien

Hotel & Gastro

Gruppe

Immobilien

Hotel & Gastro

Gruppe

Frauen, unbefristet

21

41

62

21

56

77

Frauen, befristet

0

5

5

3

5

8

Männer, unbefristet

35

42

77

33

41

74

Männer, befristet

0

2

2

0

4

4

Total

56

90

146

57

106

163


Mitarbeitende Vollzeit / Teilzeit

2020

2019

Immobilien

Hotel & Gastro

Gruppe

Immobilien

Hotel & Gastro

Gruppe

Frauen, >90%

11

19

30

13

28

41

Männer, >90%

32

40

72

30

41

71

Frauen, 50-90%

9

20

29

10

19

29

Männer, 50-90%

2

2

4

1

2

3

Frauen, <50%

1

7

8

1

14

15

Männer, <50%

1

2

3

2

2

4

Total

56

90

146

57

106

163


401-1 Neu eingestellte Angestellte und Angestelltenfluktuation

2020

2019

Immobilien

Hotel & Gastro

Gruppe

Immobilien

Hotel & Gastro

Gruppe

im Berichtsjahr eingetreten (Anzahl)1

9

14

23

8

36

44

Rate der neu eingestellten Mitarbeitenden2

16%

16%

15%

34%

im Berichtsjahr ausgetreten (Anzahl)3

4

27

31

7

33

40

Fluktuationsrate4

7%

27%

13%

30%

1 Immobilien: ohne temporäre Anstellungsverhältnisse
2 Immobilien: Anzahl eingetretene Mitarbeitende / durchschnittliche Anzahl Mitarbeitende x 100. Hotel & Gastro: Anzahl Eintritte im Verhältnis des Mitarbeiterbestandes Ende Jahr.
3 Immobilien: Pensumsveränderungen, Umstrukturierungen und befristete Verträge gelten nicht als Austritte.
4 Immobilien: Anzahl ausgetretene Mitarbeitende / durchschnittliche Anzahl Mitarbeitende x 100.

Die Fluktuationsrate im Bereich Hotel & Gastronomie ist branchenbedingt höher als im Immobiliensegment. Zudem mussten im Berichtsjahr 2020 die Betriebe im Kontext der Covid-19-Pandemie aufgrund behördlicher Anweisungen zeitweise geschlossen werden, was sich negativ auf den Personalbestand auswirkte. Im Immobiliensegment ist die Fluktuationsrate im Berichtsjahr 2020 zudem tiefer ausgefallen als im längerfristigen Durchschnitt.

401-2 Betriebliche Leistungen, die nur vollzeitbeschäftigten Angestellten, nicht aber Zeitarbeitnehmern oder teilzeitbeschäftigen Angestellten angeboten werden
Zug Estates legt Wert auf die Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden. Alle betrieblichen Leistungen gelten demnach auch für befristete Anstellungen und Teilzeitmitarbeitende. Dazu gehören beispielsweise Pendlerpauschalen von bis zu CHF 2'500, ein Mobiltelefon mit Abo oder Dienstaltersgeschenke. Beim Mutterschaftsurlaub geht Zug Estates über das gesetzliche Minimum hinaus. Wir gewähren unseren Mitarbeiterinnen 16 Wochen Urlaub mit 100-prozentiger Lohnfortzahlung. Auch während des gesetzlichen zweiwöchigen Vaterschaftsurlaubs gewähren wir 100 Prozent Lohnfortzahlung.

404-1 Durchschnittliche Stundenzahl der Aus- und Weiterbildung pro Jahr und Angestellten

2020

2019

Immobilien

Hotel & Gastro

Gruppe

Immobilien

Hotel & Gastro

Gruppe

durchschnittliche Anzahl

28.8

1.1

11.8

18.0

2.0

7.6

pro Frau

25.9

0.6

8.5

13.1

2.0

5.2

pro Mann

30.6

1.7

14.5

21.6

1.9

10.2

pro Mitarbeitende/r mit Leitungsfunktion

25.1

5.3

18.3

11.6

6.0

9.6

pro Mitarbeitende/r ohne Leitungsfunktion

34.8

0.4

10.1

24.2

1.5

7.5


404-3 Prozentsatz der Angestellten, die eine regelmässige Beurteilung ihrer Leistung und ihrer beruflichen Entwicklung erhalten

Im Berichtsjahr 2020 führten wir mit 100 Prozent der Mitarbeitenden ein Gespräch zur Leistungsbeurteilung und zur Planung der beruflichen Entwicklung durch, ungeachtet des Geschlechts, der Funktion oder des Arbeitsvertrags.


405-1 Diversität in Kontrollorganen und unter Angestellten


Mitarbeitende nach Geschlecht und Alterskategorie

Mitarbeiterschlüssel


405-2 Verhältnis des Grundgehalts und der Vergütung von Frauen zum Grundgehalt und zur Vergütung von Männern
Zug Estates führte 2020 erstmals eine Lohngleichheitsanalyse anhand des Logib-Tools des Bundes durch, um Lohndiskriminierung zu verhindern. Dabei wurden keine signifikanten Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern festgestellt. Die Analyse wird zukünftig regelmässig aktualisiert, um jederzeit faire Löhne für alle Mitarbeitenden zu garantieren. Darüber hinaus nehmen wir 2021 zum zweiten Mal an einem extern durchgeführten Lohnvergleich teil. Damit schaffen wir zusätzliche Transparenz und leisten einen Beitrag zur branchenweiten Verhinderung von Lohndiskriminierung.

406-1 Diskriminierungsvorfälle und ergriffene Abhilfemassnahmen

2020

2019

Immobilien

Hotel & Gastro

Gruppe

Immobilien

Hotel & Gastro

Gruppe

Vorgebrachte Beschwerden

0

0

0

0

0

0

Geahndete Fälle

0

0

0

0

0

0

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